コーチングとティーチングの違いを正しく使い分けて人を動かす方法

コーチングとティーチングはどちらが効果的か、またその違いについて、きちんと答えられる人はごくわずかです。しかし、コーチングとティーチングの違いを明確に知り、正しく使い分け、さらには融合させることができれば、部下やクライアントのモチベーションアップ・マネジメントに確実につながるでしょう。もしあなたが、気持ち良く人を動かすことを願うならば、ぜひこの２スキルの使い分けをトレーニングするようオススメします。

1.　コーチングとティーチングの違いとは

まずは、コーチングとティーチングの正しい定義を押さえておきましょう。

  

コーチングは、質問を投げかけることによって、相手から答えを引き出します。また、解決方法など、自らの意思をもって決定することを大切にします。コーチングにおいて大切なことは、「相手は答えを持っている」ということを信じることです。

メリットは、相手が自分の意志で動くこと、考える力、自己解決する力がつくことが挙げられます。人は、他人から言われたことよりも、自分で意思決定したことを、積極性をもって実行するものです。よって、コーチングはやる気を上げることができる、とも言われています。デメリットとしては、相手が答えや考えをを持っていない、持とうとしてない消極的な場合には機能しません。

一方、ティーチングとは、教えたり、指示、アドバイスをして相手に答えを与えることを意味します。また、具体的な方法を伝え、相手にその通りにやってもらうことも、ティーチングです。ティーチングのメリットは、きちんと伝えることで、メンバー同士で共通認識を持つことができます。また、答えを与えることで、与えられた部下は新たな気付きや方法を発見し、自らのアイディアや考えを発展させることができます。デメリットは、相手が自らの意思や考えを持っていた場合、それを潰すことにもなりかねません。

２．コーチングとティーチングの実用例

ティーチングはレールの上を走らせるように人を動かしたいときに、コーチングは自発的に人を動かしたいときに使い分けるものです。

コーチングという言葉が流行って久しく、「人を動かすには、ティーチングではなく、コーチングをしなければならない。」そんなことをよく耳にしているかもしれません。

しかしながら、コーチングのみが優れていてティーチングが誤っているわけではありません。ティーチングだけがいい、コーチングだけがいい、とどちらか一方が優れいているわけではないのです。どちらも場面や相手によって、有効に働くときがあります。

【２章の目次】
２−１. コーチングの流れ
２−２. コーチングの失敗例
２−３. ティーチングの流れ
２−４. ティーチングの失敗例
２−５. コーチングとティーチングを合わせて使う

２－１．コーチングの流れ

では、具体的に、コーチングを使った会話の流れを見てみましょう。

２－２．コーチングの失敗例

コーチングは部下の意見や考えを引き出すには適していますが、部下の経験が未熟な場合など、答えを聞いても出てこなかった場合は、引き出すことだけに集中してしまっていては失敗してしまいます。

積極的に引き出そうと質問を投げかけていますが、答えが曖昧な中、質問を繰り返しても部下にとってプレッシャーとなり、また、そもそも解決法を持ち合わせていないので、まともな返答がありません。

２－３．ティーチングの流れ

では、続いて、ティーチングがうまくいった例をお伝えします。

資料に目を通すことで、データが欠けている部分を指摘したところ、「どうしたらいいでしょうか？」という解決策を持ち合わせていないことが伺える言葉を部下が投げてきました。そこで、別のプロジェクトのデータを引用できるかも、という解決策を提案することで、部下にとっても、気づきが生まれ、方向性が見えました。

２－４．ティーチングの失敗例

続いて、部下の反応を見ずに、ティーチングに重きを置いて失敗した例です。

せっかく部下自身も、データがないことが説得力に欠けることに気づいたにもかかわらず、話を遮られ、先に答えを与えることでモチベーションが下がりました。上司は、次回以降のことを考えて、早く相談するように教えているのですが、部下にとっては、今、怒られているという感覚にしかならず、トンチンカンな解決策（これからデータの取得をしようとする）を思いつきます。自発的に思いついた考えにもかかわらず、またそれも「ダメ」だと否定され、次の解決策を教えられますが、すでに考える気力が削がれています。

２－５．コーチングとティーチングを合わせて使う

コーチングとティーチングを合わせて使うことで、部下の見地を広げ、また考える力を養いながら、適切な対処をすることができる例です。

コーチングもティーチングもどちらもコミュニケーションの一種に過ぎません。つまり、ティーチングのみ、コーチングのみが活きるシーンというのはあまり存在せず、シチュエーションの中でどちらも混ぜあわせて使うことが、最も効果的であり、最も効率的です。

３．部下が気づかないうちにコーチングをする方法

２章では、コーチングの流れについて、お伝えしました。ワンフレーズ使ってみただけで、ふと部下からアイディアが出てきて、うまくいった！ということもありますが、使おうにも流れがぎこちなくて使えない、といったケースや、同じフレーズを使ってみたけれど、まったく機能しなかった、思った流れにならなかった、そんなことが起こりえます。次は、わざとらしくなく、会話の中にコーチングをこっそり盛り込んで、自然に会話を進めながら、部下も気づかないうちに、「なんだかモチベーションが上がった」という方法をお伝えします。

実は、コーチングがうまく機能するには、「フレーズ」や「型」を叩きこむよりももっと重要な「コミュニケーションの３大原則」があります。この３大原則を押さえることで、コーチングもティーチングも、抜群の効果を発揮します。

３－１．相手の力を信じること（原則１）

人によって学ぶスピードは違うかもしれません。勘がいい人、そうでもない人、それぞれです。しかし、人は必ず学び、成長することができます。部下の力を信じるということは、部下を一人の大事な戦力として認める、ということです。

経営の神様と言われている松下幸之助さんは、コーチングという言葉を知らなかったはずですが、この考え方が基本になっていたようです。

「松下幸之助は確固たる人間観を持っていた。人間は誰でも無限の可能性を持っている。そういうふうに、人間に対する絶対的な評価を持っていた。今は新入社員だけれど、やがてはこの人はとてつもなく大きな能力を発揮してくれる。そんな期待を全ての人に対して持っていたのである。松下が、役員たちに対しても新入社員に対しても全く変わらぬ態度で接していたのは、この考え方が根底にあったからであろう。」（ 出典：『上司の哲学』江口 克彦著　PHP研究所）

また、それは部下の出した結果に対しての声掛けひとつでの表現することができます。

例えば、部下が大きな契約を獲得したとします。そのとき「すごいじゃないか！」「よくやった！」という言葉を投げかけがちです。この言葉は、部下が上司に認められたいと思っている場合には、大いに役立ちます。しかし、もっと多くの人に効果的な言葉は「この契約をとって君の業績も上がって、私も嬉しいよ！」「おめでとう！」と、一緒に喜んだり、労いの言葉をかけることです。なぜなら、「すごい」「よくやった」というのは、上司と部下の上下関係を端的に表しており、君の力は私に及ばない、というメッセージも受け取ることができます。

３－２．相手と自分は価値観が違う（原則２）

私たちは一人ひとり、それぞれ生まれ育ってきた環境が異なり、様々な価値観を持っています。相手が発言したことを、鵜呑みにせずに、一度「それはどういう意味だろう？」「どんな意味でその言葉を使っているんだろう？」と考えることも、相手の価値観を知る重要なアクションになります。同じ会社の中で、同じ部署の中にいると、どうしても忘れがちですが、年齢が違えば、時代背景も違い、そこから生まれる「当たり前」が大きく違うこともしばしばあります。自分の常識だから、他人にとっても常識、という考えは危険です。相手の発言に対し「それはどういうこと？」と確認をすることが、相手と共通認識を持つことに役立ちます。

３－３．信頼を積み重ねる（原則３）

当たり前のことですが、信頼は一朝一夕では得られません。また、出会ってすぐ相手を信頼することもないでしょう。一瞬にして人を信頼する出来事というのも起こりえますが、たいていは、月日の経過とともに、信頼が増す出来事が起こり、コツコツと積み上げるものです。関係を築いていくものです。

「原則３：信頼を積み重ねる」は、コーチングとティーチングの基礎と言っても過言ではありません。最も重要な原則なので、次の章で、さらに詳しくみていきましょう。

４．信頼を積み重ねるために必要なこと

信頼を積み重ねるには、何も大げさなことをするわけでもなく、会話の中のちょっとしたポイントを繰り返すことで積み上がっていくものです。

４－１．相手の言った言葉を受け止める

まずは、相手が言った言葉、そのままを受け止めましょう。

使えるフレーズとしては、

「なるほど」「そうだね」などというひとことから、「君の意見は○○なんだね」と相手が言ったことをそのまま復唱するというものがあります。

特に相手の知識が未熟な場合、起こりがちなことは「いや・・・」「でも・・・」とすぐさま否定してしまい、自分の意見を言ってしまうことです。

また、受け止める、ということと、認める、ということは、異なります。相手が自分と違う意見が返ってきたら、必ずしもそれを認めなければいけないというわけではありません。ただ、いきなり頭ごなしに否定をされるのと、一度発言を受け止めてもらったあとに、意見をされるのとでは、反論される方にとっても心象が異なります。おすすめのフレーズは「なるほど・・それを聞いて感じたことは・・・・」「そうだね。それを聞いて思ったことは・・・」というものです。

４－２．話を聞く（傾聴）

実は、コミュニケーションにおいて最も重要なことは、「聞く力」です。本当に話を聞く力をしっかりと身につけ、実践をするとたいていの人に「こんなにしっかりと話を聞いてもらったことは初めてだ」と信頼を得られます。それくらい、一般的に話を聞く、ということがおざなりになってしまっています。

部下も、自らの未熟さはもちろん知ってはいるはずです。しかし、部下なりに考え、勇気を持って発言した時に、いきなり頭ごなしに否定をされる場合と、「うんうん、そうか、そうか・・」としっかり話を聞いてもらってから、「それを聞いて、こんなところに問題があると感じたんだけれど、どう思う？」「この部分はこう変更したほうがいいんじゃないかな？」と言われると、話を聞いた上で判断をしてくれている、ということを感じるはずです。まどろっこしいこともあるでしょう。しかし、信頼の構築に、近道はありません。

５．まとめ

コーチングもティーチングも、コミュニケーションのひとつの手段に過ぎません。もっとも重要な事は、相手を尊重することであり、相手との信頼関係を築くことです。

意識して取り組むことで、部下や仲間が、よりあなたの話を真剣に聞いたり、自発的に動き出したり、と変化が起こることは間違いありません。

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